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Processi Gestionali delle Risorse Umane: Assegnazioni Interne – La Circolare del Dipartimento

Le attività di verifica svolte dall’Ufficio Centrale Ispettivo presso le articolazioni territoriali hanno fatto emergere una serie di risultanze circa le prassi organizzative e gestionali, che impongono la necessità di riflessioni ed indicazioni finalizzate ad ottimizzare le modalità di assegnazione del personale.

Il principio del buon andamento della pubblica amministrazione impone un processo evolutivo nella gestione delle risorse umane, nella prospettiva di ottimizzare le capacità del singolo dipendente che possono risultare maggiormente funzionali ai diversificati compiti istituzionali.

Per l’Amministrazione della pubblica sicurezza, chiamata quotidianamente e sempre più a misurarsi con contesti operativi e amministrativi caratterizzati da complessità tecniche, organizzative e relazionali, in continua evoluzione, risulta determinante, pertanto, percorrere strategie di gestione del personale che mettano al centro del sistema anche le capacità possedute dall’operatore.

Da qui, l’opportunità di aggiornare le modalità e le prassi di organizzazione del personale, allo scopo di valorizzare competenze, attitudini, spinte motivazionali e ricchezze esperienziali, con l’obiettivo di rendere sempre più efficienti ed adeguati i diversi uffici territoriali, affinché siano pienamente rispondenti alle diversificate esigenze di sicurezza o di servizio della collettività.

Al riguardo, va anzitutto tenuto in considerazione che dai report dei corsi di formazione emergono frequentemente curriculum personali che mettono in evidenza il possesso di conoscenze e abilità, anche non correlate a corsi professionali erogati dall’Amministrazione.

Negli ultimi anni, si è assistito, allo stesso modo, ad una sempre maggiore predisposizione del personale già in servizio alla frequentazione, di iniziativa, di corsi di studio e specializzazioni che hanno determinato una crescita delle potenzialità professionali degli operatori.

Le considerazioni esposte richiamano la necessità di una progressiva apertura a logiche di organizzazione degli uffici e di distribuzione delle risorse umane che superino il mero dato dell’anzianità di servizio e che, piuttosto, valutino le specifiche competenze e attitudini possedute, ai fini della effettiva valorizzazione di quello che viene definito come “capitale umano”.

La sempre maggiore specializzazione richiesta nell’adempimento di peculiari compiti istituzionali demandati alla Polizia di Stato determina, infatti, l’esigenza, da parte dei titolari degli Uffici, di contemperare le aspirazioni legittimate dalla semplice anzianità di servizio con specifiche attitudini professionali che possono risultare maggiormente rispondenti alle capacità dell’Amministrazione di soddisfare i bisogni del cittadino e di rispondere ai compiti istituzionali in modo adeguato.

L’adozione di tale diversa prospettiva organizzativa potrà avere effetti, innanzitutto, sulla motivazione professionale degli operatori, stimolati a restituire, in termini di produttività, la gratificazione ricevuta con l’assegnazione di un incarico appropriato alle loro qualità. Ma l’effetto principale sarà costituito dall’innalzamento del livello di efficienza delle prestazioni dell’Ufficio, grazie all’impiego di personale in possesso di competenze maggiormente adeguate allo specifico settore.

La Direzione Centrale per gli Affari Generali e le Politiche del Personale della Polizia di Stato vorrà, pertanto, impartire delle indicazioni al riguardo al fine di conferire uniformità gestionale ed organizzativa da parte dei diversi Uffici centrali e territoriali. L’Ufficio Centrale Ispettivo provvederà, nelle iniziative di monitoraggio e verifica, a rilevare eventuali decisioni di impiego delle risorse umane non funzionali alla prospettiva organizzativa descritta.

La circolare:

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